HYBRID RECRUITING®
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Die Ausgangslage
am Arbeitsmarkt

Warum die meisten potenziellen Kandidaten nicht aktiv auf Jobsuche sind und wie wir sie trotzdem erreichen

Die meisten potenziellen Kandidaten sind nicht aktiv auf Jobsuche. Sie befinden sich in einem festen Arbeitsverhältnis und haben keinen akuten Wechselwunsch.

Solche Menschen springen nicht sofort auf eine Jobanzeige an. Sie bewerben sich nicht spontan, nur weil irgendwo eine Anzeige erscheint. Stattdessen müssen wir sie über einen längeren Zeitraum gezielt ansprechen und begleiten.

Verteilung der Kandidaten

Unser Mikro-Employer-Branding schafft mehrere Touchpoints
Wir erzeugen eine Hinzu-Motivation statt nur auf Weg-von-Motivation zu setzen

Aktiv Suchende

  • Kleine Zielgruppe (ca. 15%)
  • Oft mit Dringlichkeit
  • Bewerben sich bei vielen Unternehmen
  • Hohe Konkurrenz um diese Kandidaten
Weg-von-Motivation

Passiv Wechselbereite

  • Große Zielgruppe (ca. 85%)
  • In fester Anstellung
  • Oft qualitativ hochwertigere Kandidaten
  • Benötigen gezielte Ansprache
Hinzu-Motivation
"Unser Ansatz erhöht sowohl die Quantität als auch die Qualität der potenziellen Bewerbenden – ein entscheidender Vorteil."

Probleme mit aktuellen
Recruiting-Maßnahmen

Jede dieser Methoden hat spezifische Schwächen, die verhindern, dass Sie die besten Kandidaten erreichen

📰

Klassische Stellenausschreibungen

  • Erreichen nur aktiv suchende Kandidaten
  • Hochqualifizierte, passiv Wechselwillige werden nicht erreicht
  • Sichtbarkeit bei den Top-Kandidaten gleich null
  • Hohe Konkurrenz um wenige aktive Bewerber
15%
des Arbeitsmarktes erreicht
📢

Direktansprache / Active Sourcing

  • Oft zu direkter, schneller Approach: Kandidaten fühlen sich bedrängt
  • Zieht viele Gehalts- oder Jobvergleicher an
  • Viele passende Kandidaten sind nicht auf LinkedIn/Xing aktiv
  • Personaldienstleister sprechen dieselben Kandidaten mehrfach an
  • Gefahr: Kandidaten werden nach Vermittlung wieder abgeworben
5-8%
Antwortrate
"Traditionelle Recruiting-Methoden erreichen nicht die passiven Kandidaten, die 85% des Arbeitsmarktes ausmachen."

Die Kandidatenreise
im Überblick

Hybrides Recruiting der nächsten Generation

Warum traditionelles Recruiting nicht mehr ausreicht

  • 99% Streuverlust bei klassischem Social Media Recruiting
  • Gleichheitsgesetz erfordert Auslieferung an alle demografischen Gruppen
  • Einmaliger Kontakt ohne Beziehungsaufbau
  • Niedrige Qualifizierungsquote bei direkten Jobanzeigen

Hauptvorteile des hybriden Recruitings

  • Präzise Zielgruppenansprache statt Streuverlust
  • Systematischer Vertrauensaufbau über mehrere Kontaktpunkte
  • Psychologisch fundierte Kommunikation (Mere-Exposure-Effekt)
  • 30% Qualifizierungsquote statt einstelliger Prozentwerte
  • 5.000 Fachkräfte in 3 Jahren erfolgreich vermittelt

Die 5 Phasen der Kandidatenreise

1

Zielgruppen-Isolation

Präzise Ansprache statt Streuverlust

2

Problembewusstsein

Realitätscheck auslösen

3

Future Pacing

Positive Zukunftsvision vermitteln

4

Soziale Bestätigung

Vertrauen durch Testimonials

5

Call to Action

Qualifizierte Bewerbung auslösen

"Recruiting wird immer mehr zu einer Prozesskette. Beim ersten Date wird nicht geheiratet." - Bernd Leitsoni

Die 5 Phasen
der Kandidatenreise

Systematischer Aufbau von Vertrauen und Interesse durch psychologisch fundierte Kommunikation

Phase 1: Zielgruppen-Isolation

Präzise Ansprache statt 99% Streuverlust durch nicht-jobbezogene Inhalte

Beispiel: "5 Zeichen, dass du KFZ-Mechatroniker bist, ohne es zu sagen"

Phase 2: Problembewusstsein

Realitätscheck auslösen durch subtile, nachdenklich stimmende Fragen

Beispiel: "Seit 5 Jahren die gleiche Werkbank und nichts hat sich verändert?"

Phase 3: Future Pacing

Positive Zukunftsvision vermitteln durch indirekte Fragen

Beispiel: "Was würdest du mit einem freien Freitagnachmittag machen?"

Phase 4: Soziale Bestätigung

Vertrauen durch authentische Testimonials und Erfahrungsberichte aufbauen

Beispiel: "Mein alter Job hat mich müde gemacht, dieser hier gibt mir etwas zurück"

Phase 5: Call to Action

Qualifizierte Bewerbung auslösen nach aufgebautem Vertrauen

Besonderheit: Kandidat kennt Unternehmen bereits durch mehrere Kontaktpunkte

Schlüsselelemente des Prozesses

  • Mehrere Kontaktpunkte statt einmaliger Anzeige
  • Psychologisch fundierte Kommunikation
  • Storytelling statt direkter Werbung
  • Vertrauensaufbau über Zeit
  • Höhere Qualität der Bewerbungen
"Die Kandidatenreise nutzt den Mere-Exposure-Effekt: Je öfter Menschen ein Unternehmen sehen, desto vertrauter und sympathischer wirkt es."

Psychologischer Hintergrund
& USPs

Wissenschaftlich fundierte Methoden für nachhaltigen Recruiting-Erfolg

Psychologische Grundlagen

Mere-Exposure-Effekt

Je öfter Menschen ein Unternehmen sehen, desto vertrauter und sympathischer wirkt es. Wiederholte Exposition baut schrittweise Vertrauen auf.

Dating-Analogie

"Beim ersten Date wird nicht geheiratet." Jobwechsel-Entscheidungen benötigen wie Beziehungen mehrere positive Interaktionen.

Vertrauensaufbau

Vom Fremden zur vertrauenswürdigen Arbeitgeberin durch mehrere Kontaktpunkte und wertorientierte Kommunikation.

Mehrere Kontaktpunkte = Höhere Conversion
📈 📈 📈

Klassisches vs. Hybrides Recruiting

👥
Auslieferung an alle
🎯
Präzise Zielgruppe
📊
99% Streuverlust
🔍
Minimaler Streuverlust
📢
Direkte Jobanzeigen
🤝
Vertrauensaufbau
📉
Niedrige Quote (5-15%)
📈
30% Qualifizierungsquote

Konkrete Vorteile

  • Kosteneffizienz durch minimalen Streuverlust
  • Höhere Qualität der Bewerbungen
  • Langfristige Employer-Branding-Effekte
  • Messbare Ergebnisse und datenbasierte Optimierung

Erfolgszahlen
& Implementierung

Bewiesene Ergebnisse und konkrete Schritte für Ihren Erfolg

Bewiesene Ergebnisse

30%
Qualifizierungsquote
5.000
Fachkräfte in 3 Jahren
430
Bewerbungen/Monat

Implementierungsempfehlungen

1

Pilotprojekt starten

Beginnen Sie mit einer spezifischen Position oder einem Standort, um Erfahrungen zu sammeln.

2

Regionsanalyse durchführen

Bewerten Sie die Zielgruppe, Wettbewerber und Erfolgschancen in der Region.

3

Langfristige Perspektive einnehmen

Planen Sie mit einem Zeithorizont von 6-12 Monaten für signifikante Ergebnisse.

4

Kontinuierliche Optimierung

Analysieren und optimieren Sie den Prozess basierend auf Daten und Ergebnissen.

Nächste Schritte

  • Unverbindliche Regionsanalyse anfordern
  • Stellenbeschreibung für Pilotprojekt bereitstellen
  • Gemeinsam Kandidatenreise entwickeln
  • Mit qualifizierten Bewerbungen starten
Jetzt Regionsanalyse anfordern
"Die Zukunft des Recruitings gehört denjenigen, die verstehen, dass die Gewinnung von Talenten ein komplexer psychologischer Prozess ist."